입사 후의 문제를,
채용 단계에서 거릅니다
스펙과 인성은 통과해도, 입사 후 조직 부적응으로 인한 갈등·이탈은 채용의 가장 큰 비용입니다. KHAI-O는 일반 인성 영역에서 한 걸음 더 들어가, 원만한 조직생활에 부정적 영향을 주는 심리적 요인과 이상 성향을 진단해 채용 리스크를 미리 줄입니다.
Why it matters
채용 담당자, 이런 일 겪어보셨나요?
역량은 충분했는데, 입사 후에야 드러나는 문제들입니다
업무 능력은 좋은데 잦은 갈등·협업 거부·과도한 비판으로 팀 분위기를 흔드는 경우. 면접 몇 시간으로는 드러나지 않습니다.
채용·교육 비용을 들인 인재의 조기 이탈. 고립감·낮은 몰입·정서적 불안정 같은 신호는 사전에 데이터로 봐야 보입니다.
일반 인성검사로는 가려지지 않는 심리적 이상 성향이 입사 후 조직생활에 심각한 영향을 주는 경우가 있습니다.
What makes KHAI-O different
강점을 보는 검사 vs 리스크를 거르는 검사
KHAI-O는 '얼마나 좋은가'가 아니라 '무엇이 문제가 될 수 있는가'를 진단합니다
바람직한 특성을
얼마나 갖췄는가
- 긍정적 성격·역량의 보유 정도를 측정
- 점수가 높을수록 좋다고 해석
- 부적응·이상 신호는 별도로 다루지 않음
조직생활에 문제가 될
요인이 있는가
- 부적응을 유발하는 심리적 요인을 진단
- 정상 범위를 벗어나는 신호를 가려냄
- 임상 수준의 이상 성향까지 별도 영역으로 점검
Two areas
2개 영역, 18개 요인
파급력과 심각도에 따라 조직적응성과 이상성향으로 구분해 진단합니다
조직 적응에 부정적 영향을 주는 요인
한 조직의 구성원이자 사회 구성원으로서 타인들과 긍정적·정상적인 관계를 구축·유지하고, 조직에 원만하게 적응해 가는 데 부정적인 영향을 미치는 심리적 요인입니다. 정상적인 구성원도 일부 보유하거나 상황에 따라 강약이 달라질 수 있습니다.
조직·일상생활에 심각한 어려움을 줄 수 있는 요인
일반적·정상적인 수준에서 벗어난 과도한 심리적·정신적 이상 성향으로, 조직생활은 물론 일상생활에까지 심각한 어려움을 줄 수 있는 임상적 이상 요인입니다. 정상 구성원과 확연히 구분되도록 엄격한 판정 기준을 적용합니다.
18 scales
18개 세부 척도 정의
각 척도가 어떤 성향을 의미하는지 명확히 정의되어, 면접에서 확인할 지점을 짚어줍니다
| 영역 | 척도 | 정의 |
|---|---|---|
| 조직적응성 | 공격성 | 평소 공격적인 어투를 주로 사용하고 과도한 비난이나 비판으로 크고 작은 다툼이나 갈등을 유발하는 성향 |
| 충동성 | 주의가 산만하고 사려 깊지 못한 행동과 언행으로 타인에게 상처를 주거나 업무상 실수를 유발하는 성향 | |
| 관심욕구 | 과도하게 남을 의식하여 과장된 행동이나 언행으로 주목받고자 하며, 타인의 관심과 인정을 지나치게 중시하는 성향 | |
| 나태 | 매사에 열의가 없으며 적당한 수준에서 스스로 타협하고 안주하며, 어렵거나 복잡한 문제는 회피하는 성향 | |
| 의존성 | 스스로에 대한 확신이 없어 주도적·독립적으로 일을 처리하기보다 타인에게 의존하고자 하는 성향 | |
| 자기비하 | 부정적인 자아상을 바탕으로 스스로 지나치게 과소평가하며 쉽게 위축되거나 의기소침해지는 성향 | |
| 집착 | 고집스럽게 특정한 일에 과하게 신경을 쓰거나 매달리고 쉽게 잊지 못해 다른 일까지 방해받는 성향 | |
| 타인경시 | 자신의 능력에 대한 지나친 자만과 과시욕으로 우월의식을 가지고 타인을 무시하거나 비난하는 성향 | |
| 고립 | 사회나 타인들로부터 외면받고 있다 느끼고 조직 구성원들과 친밀한 관계 형성을 피하는 성향 | |
| 냉담 | 객관적·이성적 판단만을 지나치게 추구하여 매사에 차갑거나 무관심한 태도·행동을 보이는 성향 | |
| 비도덕 | 자신의 도덕적·윤리적 신념이나 양심을 상황과 경우에 따라 쉽게 무시하거나 적당히 타협하는 성향 | |
| 비협조 | 공동의 목표를 달성하기보다 자신의 이익에 따라 혼자 움직이는 것을 선호하는 성향 | |
| L척도 | 타당화 척도 — 사회적 바람직성에 의한 거짓응답 여부를 확인 | |
| 이상성향 | 경계선 | 정서·행동·대인관계가 매우 불안정하고 극단적인 변동이 심한 이상 성격으로 감정의 기복이 심함 |
| 반사회성 | 사회의 보편 타당한 가치·규범·전통·도덕·조직에 동조하지 않고 반항하거나 파괴함 | |
| 불안 | 마음이 편안하지 않고 과도한 심리적 고통을 느끼거나 조마조마하고, 심할 경우 현실 적응에 심각한 어려움을 겪음 | |
| 우울 | 의욕 저하와 근심, 답답함 등 우울감을 주요 증상으로 다양한 정신적·신체적 증상을 일으켜 일상 기능의 저하를 가져옴 | |
| 긍정인상 | 자기 자신을 스스로 지나치게 긍정적으로 인식하고 과시하여 주변의 부정적 피드백을 무시·거부하고 회피함 |
Key features
KHAI-O가 신뢰받는 이유
채용 리스크를 가려내기 위해 설계되고 지속적으로 타당화해 왔습니다
조직생활에 영향을 주는 요인만 선별
일반 심리·임상검사의 여러 요인 중 원만한 조직생활·사회생활에 영향을 주는 요인만 골라, 채용 장면에 맞게 구성했습니다.
적응성과 이상성향을 분리 진단
파급력과 심각도에 따라 조직적응성과 이상성향으로 나누고, 이상성향에는 더 엄격한 판정 기준을 적용합니다.
응답 신뢰도부터 검증
L척도와 일관성 척도를 내장해, 사회적 바람직성에 따라 좋게만 응답했는지를 먼저 가려낸 뒤 결과를 해석합니다.
참고자료로서의 신중한 활용
검사 결과는 선발 의사결정의 참고자료로 활용하며, 심리적·정신적 이상 여부의 최종 판단은 전문가의 추가 진단이 필요함을 명시합니다.
How it's judged
판정 기준
두 영역은 서로 다른 기준으로 위험 수준을 판정합니다 (T점수: 평균 50, 표준편차 10)
조직적응성
T 70 미만 — 정상 범위
T 70 이상 ~ 80 미만
T 80 이상
이상성향
What you get
두 가지 형태의 결과 보고서
전체 응시자를 한눈에 거르는 데이터 리포트와, 면접에 바로 쓰는 개인 리포트
전체 응시자 데이터 리포트 (Excel)
- 응시자 전체의 검사결과를 Excel 형태로 일괄 제공
- 인적사항 · 응답신뢰도 · 조직적합도(적합/부적합)
- 조직적응성 12개 · 이상성향 5개 척도 점수까지 정리
- 대규모 지원자를 효율적으로 Screening-out 하는 도구
개인별 결과 보고서
- 인적사항 · 종합결과를 한 화면에 요약
- 조직적응성 요소별 T점수와 정의를 함께 제시
- 이상성향 요소별 백분율과 위험 수준 표시
- 면접 시 지원자 참고자료로 바로 활용 가능
Use cases
이렇게 활용합니다
대규모 스크리닝부터 면접 검증, 배치 참고까지 리스크 데이터를 실무에 연결합니다
1차 리스크 스크리닝
대규모 지원자 풀에서 조직적합도 '부적합'·이상성향 위험 신호를 먼저 걸러, 면접 대상자를 효율적으로 좁힙니다.
면접 집중 검증
'주의'로 나온 척도를 면접에서 집중적으로 확인합니다. 막연한 인상 평가가 아니라, 데이터가 가리키는 지점을 구조적으로 검증합니다.
배치·온보딩 참고
채용 확정자의 적응 프로파일을 배치와 초기 관리에 참고합니다. 고립 위험이 높다면 멘토 배정 등으로 연결할 수 있습니다.