조직 적합도 검사 KHAI-O
— 입사 후의 문제를, 채용 단계에서

01왜 ‘리스크를 거르는’ 검사가 필요한가?

채용에서 가장 비싼 실수는 ‘좋은 사람을 놓치는 것’이 아니라 ‘문제가 될 사람을 뽑는 것’이기 때문입니다. 연구에 따르면 부적응·이상 행동을 하는 한 명을 피하는 이득이 뛰어난 인재 한 명을 뽑는 이득보다 큽니다.

이 장면의 손실은 ‘한 명의 공백’이 아닙니다. 함께 지쳐 나간 동료, 무너진 팀 분위기, 낮아진 몰입까지 모두 비용입니다. 글로벌 연구가 이를 뒷받침합니다.

즉, 문제 인력 한 명은 단순히 ‘한 사람 몫’의 손실이 아니라 주변까지 무너뜨리는 손실입니다. 그런데 이런 신호는 짧은 면접의 좋은 인상 뒤에 가려지기 쉽습니다. 일반 인성검사도 ‘강점’을 보기 때문에 부적응·이상 신호는 잘 드러나지 않습니다. KHAI-O는 바로 이 가려진 리스크를 채용 단계에서 데이터로 확인하기 위해 설계된 검사입니다.

02강점을 보는 검사 vs 리스크를 거르는 검사

KHAI-O는 ‘얼마나 좋은가’가 아니라 ‘무엇이 문제가 될 수 있는가’를 진단합니다. 이것이 일반 인성검사와의 근본적 차이입니다.

KHAI-O는 일반 심리·임상검사가 다루는 여러 요인 중, 특히 원만한 조직생활·사회생활에 영향을 주는 요인만 선별해 구성했습니다. 이를 조직적응성과 이상성향 두 영역으로 나누어, 입사 후 발생할 수 있는 채용 리스크를 채용 단계에서 미리 진단합니다.

03무엇을 진단하나 — 2개 영역 18개 요인

파급력과 심각도에 따라 조직적응성(13)과 이상성향(5) 두 영역으로 나누어 진단합니다. 이상성향에는 더 엄격한 판정 기준을 적용합니다.

18개 세부 척도 — 정의까지 명확하게

각 척도가 어떤 성향을 의미하는지 정의되어 있어, 면접에서 확인할 지점을 그대로 짚어줍니다. 영역을 눌러 18개 척도의 정의를 확인해 보세요.

04어떻게 판정하나 — 적합·부적합

두 영역은 서로 다른 기준으로 위험 수준을 판정하고, 응답신뢰도와 함께 조직적합도 ‘적합·부적합’을 산출합니다.

개인별 결과 보고서 미리 보기

이 한 장이 있으면 면접 대화가 달라집니다. “고립 척도가 주의 구간이니, 이전 팀에서 협업이 어땠는지 구체적으로 확인해 보자” — 막연한 인상이 아니라 데이터가 가리키는 지점을 검증하게 됩니다.

제공되는 산출물 2종

05어떤 채용에, 어떻게 활용하나?

KHAI-O는 1차 리스크 스크리닝 → 면접 집중 검증 → 배치·온보딩 참고로, 채용 리스크 데이터를 실무에 연결합니다.

도입 절차 — 보통 1~2일 안에 시작

1. 문의·상담채용 대상·규모·리스크 스크리닝 목표를 공유하면 적합한 검사 구성과 견적을 안내받습니다.
2. 검사 설계채용 기준에 맞춰 검사 구성과 판정 활용 기준을 설계합니다.
3. 지원자 응시PC·모바일 온라인 응시 — 193문항, 약 25분.
4. 결과 리포트전체 데이터 리포트(Excel)와 개인별 보고서를 받습니다.

자주 묻는 질문