적합한 인재 역량 평가표 작성법 및 역량사전 예시자료

■ 담당자가 말하는 '적합한 인재'란?

많은 기업들은 '적합한 인재가 필요한데 채용할 때 찾을 수 없다' 등의 이야기를 하면서 '적합한 인재'가 무엇인지 명확한 기준을 세우지 않고 채용을 진행하는 경우가 많습니다. 

적합한 인재의 기준을 세워두지 않고 모집을 진행하게 될 경우, 채용 공고에서 담당 업무의 내용이나 최소 자격 요건, 우대 사항 등에 대해서 제대로 기술하지 못하게 됩니다.

또한, 모집 후 선발 평가 과정에서도 명확한 기준이 없다면 지원자 간에 상대평가를 하게 되어 평가 기준에 따른 평가가 아닌 주관적 평가로 이어져 '적합한 인재'의 기준이 모호해질 수 있습니다. 

이는 결국 선별 과정에서 고민하는 시각에 따라 '적합한 인재'가 달라져 지원자가 직무를 잘 할 수 있는지, 조직 분위기에 잘 융화 될 수 있는지, 얼마 안 가 퇴사하진 않을 지 등의 여러 고민을 낳게 됩니다.

■ 적합한 인재의 기준 세우기 (문서화 작업)

적합한 인재를 구분할 때엔 크게 직무 적합도와 조직 적합도로 나눌 수 있습니다.

이를 바탕으로 절차에 따르면 우리 기업에 맞는 적합한 인재란 무엇인지 평가 표를 작성하여 문서화 할 수 있습니다.

첫 번째

함께 일하면서 성과를 내는데 직무와 관련된 지식이나 기술을 더 우세하게 생각하는지? 개인적인 성향이나 역량을 더 우세하게 생각하는지 채용 부서의 직책자와 논의합니다.

두 번째

그 결과에 따라 평가 표의 구성을 결정합니다. (총 5개 항목으로 연습)

* 예를 들어 개인적인 성향이나 역량을 우세하게 본다는 가정 하에 평가 표를 구성하면 직무 2개 역량 3개로 아래와 같게 됩니다.

* 평가 요소의 구성비는 기업 및 직무에 따라 [직무:역량]의 구성이 [1:4] 일수도 있고, [0:5] 로 구성될 수 있습니다.

세 번째

직무 항목에서 어떤 능력들이 있으면 성과를 기대할 수 있는지? 채용 부서의 직책자와 논의하여 그 중, 2개 항목을 선정 한 후 정의와 평가 지표를 작성합니다.

평가 요소 : 단순히 '전문성'이라고 기재 하는 것보다 '어떠한 것에 대한 전문성' 또는 '어떠한 것에 대한 지식 또는 기술' 처럼 구체적으로 기재

정        의 : 내부에서 이해될 정도의 내용이면 충분, 예를 들어 '회계 재무에 대한 기본 지식'이 평가 요소라면 '회계 재무에 대한 기본 지식 수준이 높아 이를 실무에 적용할 수 있는 능력'이라고 간단히 기입

평가 지표 : 앞선 평가 요소들을 구체화, 예를 들어 '회계상 거래와 일상 생활에서의 거래를 구분할 수 있다' 혹은 '교환 거래, 손익 거래, 혼합 거래 등에 대한 이해 수준이 높다' 등으로 구체적으로 작성

네 번째

역량 항목에서 어떤 능력들이 있으면 성과를 기대하거나 성과가 높을 수 있는지? 채용 부서의 직책자와 논의하여 그 중, 3개 항목을 선정한 후 정의와 평가 지표를 작성합니다.

※ 작성이 완료 되었을 경우, 자격 요건은 서류 심사 기준으로써 역할을 수행할 수 있으며, 평가표를 바탕으로 면접에서 지원자의 적합성을 확인해 볼 수 있게 됩니다.

다양한 역량과 관련된 정의와 평가 지표는 첨부 파일을 참고하여 선정 후 작업 진행하시기 바랍니다.

첨부파일 : 한국인재평가연구소 역량사전모음집.xlsx

■ 역량 모델링

많은 기업들은 대기업처럼 많은 시간과 비용을 투자하여 역량 모델링을 하기엔 무리가 있습니다.

하지만 위에 방법을 활용하여 '적합한 인재' 란 무엇 인가에 대한 정의를 내린 뒤, 채용을 진행한다면 기업에 맞추어 적합한 인재 구성 요건의 변화가 필요할 때 상황에 따라 유연하게 채용 선발이 가능하게 됩니다.

규모가 작은 기업은 조직원 하나하나의 존재 여부에 따라 조직 및 업무에 영향력이 큽니다. 동일한 직무라고 하더라도 채용 시점마다 처해진 환경에 따라 필요한 역량이 달라질 수 있습니다.

역량모델링 혹은 적합한 인재 규명에 도움이 필요한 기업들은 언제든 상담이 가능하오니, 홈페이지 내 메일폼을 이용하시거나 이메일 khai@hr.re.kr로 문의주시면 친절히 안내해드리겠습니다.

감사합니다.